Uno de los criterios con más peso a la hora de tomar una decisión en un proceso de selección de candidatos es el que se conoce como cultural fit. Contar con candidatos alineados con los valores y la cultura es un plus para las empresas, pues el periodo de adaptación de los recién incorporados a las dinámicas de la organización es mucho más rápido y efectivo.
Esta expresión define en qué medida los aspirantes que quieren entrar a trabajar en una organización encajan los valores y principios de ésta, haciendo más sencilla su integración en el equipo.
Cuando una compañía quiere cubrir una posición, buscará candidatos que cumplan con los requisitos funcionales para que pueda desempeñar su rol de manera eficiente. Es decir, que tenga las habilidades técnicas, capacidades, habilidades y aptitudes acordes al puesto.
Pero más allá de eso, los profesionales encargados de la búsqueda y selección también deben tener muy en cuenta si el candidato comparte la filosofía de la cultura empresarial. No evaluar este criterio puede suponer tanto a la empresa como al candidato varios problemas a corto y medio plazo.
Así, durante la entrevista, es importante centrar algunas preguntas para explorar los ideales de los postulantes y saber qué esperan de la compañía. Para poder identificar esta información, el o la responsable de dirigir la entrevista deberá conocer y tener muy claro cuáles son los factores que definen la identidad y la cultura de la empresa.
Generalmente, es el departamento de RRHH de una organización quien tiene que hacer este trabajo y ser ellos mismos la máxima expresión de la cultura corporativa. En caso de externalizar el servicio de búsqueda y selección, el responsable de dar con el candidato adecuado deberá colaborar con la organización para poder conocer en profundidad esos rasgos identitarios que definan la cultura y los valores a los que está adscrita la empresa.
El ajuste cultural es un predictor bastante útil para saber de antemano cómo se va a desenvolver un candidato con el resto del equipo una vez que haya entrado en la compañía.
Sin embargo, no hay que caer en el error de contratar siempre a candidatos con el mismo perfil. Recordemos que la clave de un equipo ágil, innovador y eficaz reside en la diversidad. Y, de hecho, esto mismo es lo que debería verse reflejado en la propia cultura corporativa: una plantilla formada por personas con diferentes capacidades, personalidades y actitudes, pero unidas por los mismos valores y objetivos.
Varios estudios han demostrado que un equipo cohesionado con la cultura organizativa mantiene altos niveles de satisfacción laboral, tiene un mayor sentimiento de pertenencia, tiene una mayor motivación, está más comprometido y su productividad es superior que de aquellos que no hacen match.
Otra ventaja de la contratación por cultural fit es que reduce costes de tiempo y dinero. Los candidatos que mejor encajan con los valores de la empresa se adaptan y se integran más rápidamente y, además, tienen tendencia a permanecer por más tiempo en la organización, reduciendo la tasa de rotación y los costes asociados a iniciar un nuevo proceso de búsqueda de talento.
Además, el cultural fit contribuye al bienestar de la fuerza laboral. Los empleados afines con el puesto de trabajo y la organización tienen un menor nivel de estés y ansiedad, influyendo positivamente en su salud tanto física como mental. Esto hace que también se reduzcan los accidentes laborales y el absentismo.
Lauren Kolbe, fundadora de la agencia de marketing KolbeCo, dijo una vez: “Podemos enseñar a alguien a hacer su trabajo. Pero no podemos enseñarle a amar la forma en la que lo hacemos”.
Es decir, a la hora de tomar una decisión, debemos tener en cuenta que a las personas se les puede formar en materia de capacidades y habilidades. Pero la personalidad es mucho más difícil de adaptar y las fricciones por el choque de valores pueden jugar malas pasadas.
Teniendo esto en cuenta, un proceso de reclutamiento cuenta con cuatro casuísticas fundamentales:
La candidatura encaja en el perfil tanto técnicamente como culturalmente. ¡Match perfecto!
La candidatura no encaja ni con el perfil ni con la cultura de la compañía. En esta ocasión tendremos que descartar al candidato/a, comunicando adecuadamente el por qué ha sido rechazado/a.
La candidatura cumple con los requisitos técnicos que exige el puesto, pero no hay cultural fit. Se trata de una decisión arriesgada, pues si bien podrá desempeñar su función con eficacia, podría convertirse en un elemento que perjudicará al clima laboral.
La candidatura no tiene el currículum y la experiencia deseada, pero encaja perfectamente con los valores y la cultura de la empresa. Esta es la opción que se ve a la hora de contratar a gente joven y sin experiencia, o en aquellos profesionales que han decidido dar un vuelco a su carrera y redirigirse hacia otras áreas. Se trata de candidatos motivados, comprometidos y con ganas de trabajar que, con ayuda de programas de formación interna, mentoring y/o tutorización, podrán desempeñar un trabajo igual de eficaz que cumpliendo todos los requisitos. Y con las ventajas del cultural fit.
Así pues, priorizar el encaje de las habilidades técnicas por encima del encaje cultural puede ir en detrimento de la organización a largo plazo, impactando negativamente en su rendimiento económico a causa de la baja productividad de los empleados insatisfechos.
Durante la fase exploratoria, el entrevistador/a puede recurrir a una serie de preguntas que le permitirán obtener toda la información que necesita sobre el potencial de integración del candidato/a. Suelen ser cuestiones del tipo:
¿Por qué quieres trabajar aquí?
¿Qué te ha atraído de nosotros?
¿Conoces nuestros valores?
¿Cómo describirías nuestra cultura?
¿Por qué crees que encajarías en el equipo?
¿Prefieres trabajar solo/a o en equipo?
¿En qué tipo de ambiente de trabajo te sientes más productivo/a?
¿Qué estilo de liderazgo encaja más contigo?
En un proceso de reclutamiento los técnicos de selección necesitan evaluar un conjunto de criterios en los candidatos cuyo resultado se traduce en la toma de decisión dicotómica clásica: contratado o rechazado.
Uno de los factores más relevantes que se incluyen en esa evaluación es la del cultural fit: ¿el candidato encajará o no encajará con los valores y principios de la empresa?
Lo primero y más importante, es definir cuáles son los valores de la empresa que integran su cultura. Solo así sabremos qué debemos buscar en los aspirantes. A continuación, elaborar una lista con todas a las actitudes e ideales que debe tener el candidato o candidata ideal. Por último, utilizar las preguntas adecuadas para averiguar si el futuro empleado encajará en la empresa.
¿Utilizas el cultural fit como criterio de descarte?
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Fuentes:
María, F. (2016). Qué es Cultural Fit y Cómo Utilizarlo en tu Estrategia de Reclutamiento. Talent Clue. http://blog.talentclue.com/que-es-cultural-fit-en-estrategia-de-reclutamiento
Qué es el Cultural Fit y por qué es importante. (2018, 19 abril). Up Spain. https://www.up-spain.com/blog/que-es-el-cultural-fit-y-por-que-es-importante/
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